Inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho



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Considerando que a sociedade vive em um momento de transição política e inclusão social, os deficientes físicos celebram a sua participação, cada vez maior, no mercado de trabalho. Este resultado é garantido pelo artigo 37, inciso VIII, da Lei 8.112/90, art. 5º parág. 2º, que dispõe sobre a obrigatoriedade de reserva de 20% dos cargos em empregos públicos, por meio dos concursos públicos, para deficientes. Este é um grande movimento de integração do portador de deficiência no emprego. A cada ano, as empresas privadas procuram se enquadrar na chamada Lei de Cotas, que também exige a contratação de 2% a 5% de funcionários com deficiência – como posto no artigo 93, da Lei nº 8.213/91 (Decreto n. 3.298/99).

A disposição destes percentuais acontece da seguinte forma: empresas a partir de 100 até 200 empregados têm que oferecer 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e acima de 1.000, 5%. Este é um marco ético e de garantia da cidadania, e representa um avanço no investimento social, que oferece a chance para estes profissionais se tornarem produtivos e mais independentes. Em consequência, a diminuição da desigualdade social é um estimulo à participação efetiva deles na sociedade. Vale salientar que o Governo Federal poderia seguir o exemplo do Distrito Federal, que usou uma Lei de autoria da deputada Eliana Pedrosa (DEM-DF) prevendo a inclusão de vagas específicas para deficientes físicos nos editais de licitação pública.

Por outro lado, as empresas privadas devem estar atentas ao cumprimento da Lei de Cotas ou se tornam foco de fiscalização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE). O não cumprimento resulta em uma multa de R$ 1.101,75 por pessoa não contratada – valor que não pode ultrapassar R$ 110.175,00. A obrigação em respeitar a lei leva muitas empresas a se adaptarem à nova realidade na capacitação desta mão-de-obra que, muitas vezes, não está preparada para o ingresso na atividade profissional. Apesar dos esforços dos empresários em garantir esse espaço aos deficientes físicos, são muitas as dificuldades encontradas. A fiscalização rígida e, muitas vezes injusta, só demanda e não orienta ou acompanha a realidade do mercado.

Além disso, em  um país como o Brasil, onde os encargos sociais são altíssimos e a lei trabalhista arcaica, fica ainda mais difícil promover uma inclusão plena de profissionais com essas limitações. O cálculo dos custos de um contratado e as incidências sociais são muitas: INSS, FGTS normal e multas rescisórias. Fora isto, os empregadores também pagam férias, 13º salário e cobrem os 30 dias do mês com o Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre os valores das remunerações pagas. Se de um lado a lei determina uma cota mínima, de outro, há a necessidade de dar condições para que as empresas possam atender as exigências. A preocupação, no final, além de absorver os deficientes físicos, é garantir uma prestação de serviço de qualidade para os consumidores, e também conservar os negócios rentáveis. È importante manter as empresas de portas abertas garantindo a empregabilidade à sociedade.

Esta realidade é algo novo, e apenas no século XXI que a inclusão foi intensificada e garantida. Portanto, as discriminações do passado são refletidas na sociedade atual. Deficientes eram excluídos do ensino com qualidade e do convívio social com frequência. Por isso é que apenas uma pequena parcela está preparada para atuar profissionalmente. O que as empresas têm que fazer para absorver esta demanda profissional é utilizar os próprios recursos e tempo para capacitação desses profissionais.  Os sindicatos tentam suprir essa necessidade orientando e dando exemplo de como proceder nessas situações, já que encontrar mão-de-obra qualificada tem sido um grande desafio.

É importante haver um preparo para essa nova realidade e fazer parcerias, seja com os sindicatos, seja com representantes da política pública de cada Estado, para garantir que essa transição seja justa para os dois lados, empregados e empregadores. O resultado dessa postura não é só propiciar a inclusão social e a participação dos deficientes no mercado de trabalho, mas afirmar também a qualidade de serviço. Como em qualquer empresa pública ou privada, profissionais são escolhidos de acordo com o seu talento e especialidade, e é assim que deve ser feito também nesta nova política de inclusão.

Além das empresas estarem atentas às limitações, se preparar para arcar com as responsabilidades legais e sociais nesta inclusão é fundamental.

Autor: Luiz Claudio La Rocca de Freitas
* Presidente do Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Distrito Federal – SEAC/DF





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