Como se cria um talento



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Todos nós percebemos e sentimos na pele, todo dia, que há falta de talentos no mercado. E algumas empresas já estão se mobilizando há algum tempo para conter esse problema investindo em programas de retenção de talentos ou qualificando e motivando sua própria mão-de-obra.

Essa qualificação gera não só benefícios para a empresa, mas para o colaborador, que se sente valorizado e acredita que está se desenvolvendo. Já é amplamente sabido pelos profissionais de RH e líderes em geral que salário e benefícios têm um efeito efêmero na motivação e retenção de colaboradores e que programas de desenvolvimento e motivacionais são muito mais eficazes na retenção dos bons talentos.

No entanto, ainda há muito equívoco na formação desses programas, que muitas vezes esbarram na própria liderança da empresa. Aí vem um conceito que não se discute muito nas empresas: as pessoas não deixam as empresas, elas deixam pessoas, deixam líderes. Afinal, políticas são feitas e implementadas por pessoas. Mesmo boas políticas, quando mal executadas, proporcionam efeito contrário.

Para funcionar, um programa de retenção de talentos tem que ir ao encontro do que o colaborador quer como profissional e ser humano e, por isso, desenvolvimento e treinamento costuma ser um recurso importante para retenção.

Além disso, a meritocracia tem um papel fundamental na retenção dos bons profissionais, daqueles que fazem realmente a diferença. Nas equipes de vendas, por exemplo, o senso comum é que a maioria dos profissionais gosta de ser reconhecida pelo seu desempenho e sabe-se que a meritocracia adéqua-se muito bem a essa área específica. No entanto, as empresas continuam treinando suas equipes de vendas, que são as grandes geradoras de receita na companhia, apenas em produtos e programas motivacionais, em vez de oferecer recursos para efetivamente melhorar o desempenho de seu time e, com isso, favorecer de verdade a meritocracia.

Fala-se muito em ter bons talentos, mas pouco de como efetivamente se cria esse talento. Nesse cenário, vale a pena as empresas começarem a olhar para treinamentos de melhores práticas, que estruturam o modo como o colaborador trabalha de forma a ser mais produtivo, reconhecido e, consequentemente, mais fiel à empresa em que trabalha.

Portanto, o princípio de reter através de treinamento e desenvolvimento está certo e faz todo sentido, mas a forma como se executa nem sempre é adequada, principalmente para equipes de vendas. A Pesquisa Anual de Melhores Práticas Miller Heiman aponta que empresas que possuem a prática de ter o time gerencial fazendo coaching com sua equipe semanalmente obtêm resultados até 20% superiores de faturamento em relação a empresas que não adotam essa solução.

Treinamento de melhores práticas faz diferença, não só para a retenção do colaborador, mas para o resultado da empresa como um todo. Ainda é um recurso muito pouco usado no Brasil, mas que pode ser de grande colaboração para a implementação efetiva de uma política de meritocracia, de premiação e reconhecimento dos melhores profissionais da empresa e, com isso, colaborar de forma significativa para a retenção dos bons talentos, missão tão difícil no mercado atual.

Autora: Tatiana Vidal - Fundadora da GoAhead, consultoria especializada em performance de vendas, marketing e processos. Atuou em companhias nacionais e internacionais como Grupo M. Dias Branco, Kellogg’s e da Staple. É representante no Brasil da Miller Heiman, maior empresa do mundo em treinamento de performance de vendas complexas. A Miller Heiman está presente na América do Norte, Europa e Ásia. Globalmente atende clientes como Cadbury Adams, Experian e Schneider Electric, entre outras 10.000 empresas.





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